SKILL-VISION – Recruiting APEX 5D
APEX 5D™ · 35 soft skill · Big Five · build v4.2From Search to Talent
Recruiting APEX 5D™ · 35 soft skill · Big Five · decisioni trasparenti, formule comprese
Profilo della ricerca
Configura ruolo, mansione e soft skill. Il ranking si aggiorna in tempo reale.
Chi è il candidato migliore?
Tutti i candidati
Confronto candidati & talenti interni
Seleziona fino a 2 candidati e 5 talenti interni per confrontarli sullo stesso schermo.
CV caricati 0
Carica CV, esporta dati
Il parsing ML legge il CV e crea il profilo candidato pre-APEX. I dati escono in formati standard per qualsiasi ATS.
Tocca per caricare un CV
PDF o Word · il sistema estrae dati anagrafici, esperienza e segnali di competenza
Nota demo: il parsing è simulato con dati realistici. In produzione il modello ML legge il documento reale; nessun dato lascia l'ambiente del cliente senza autorizzazione.
Configura la Scheda Professionale per la ricerca in corso
Parti da un profilo precompilato, poi seleziona, deseleziona, cambia livelli e aggiungi righe libere per adattarlo alla ricerca specifica. L'anteprima a destra si aggiorna in tempo reale ed è pronta per essere stampata o condivisa.
Come decide il sistema?
Le formule del ranking, spiegate a chi firma l'assunzione. Nessuna scatola nera.
1Fit Competenze — FC (peso 55%)
Misura quanto il candidato copre le skill che tu hai flaggato per il ruolo. Ogni skill ha un peso (Essenziale=3, Importante=2, Utile=1) e un target minimo sulla scala APEX /31.
Sᵢ = punteggio APEX del candidato sulla skill i · Tᵢ = target della skill (24 / 21 / 18) · wᵢ = peso del flag. Il «min(...,1)» evita che un'eccellenza su una skill compensi una carenza su un'altra: superare il target non regala punti extra.
2Affinità Big Five — AB (peso 30%)
Ogni ruolo ha un profilo di personalità ideale (percentili sui 5 fattori, con i sottofattori a supporto). L'affinità è 100 meno la distanza media dal profilo ideale.
Pₖ = percentile del candidato sul fattore k (Estroversione, Coscienziosità, Apertura, Amicalità, Stabilità emotiva) · Iₖ = percentile ideale del ruolo. I sottofattori (3 per fattore nella demo) spiegano il "perché" del punteggio e compaiono nel dettaglio candidato.
3Indice CV — ICV (peso 15%)
Prodotto dal parsing ML del curriculum: anni di esperienza pertinente, coerenza del percorso, settore, segnali di competenza nel testo. Serve da contesto, non da giudice: per questo pesa solo il 15%.
4APEX Hiring Index — la classifica
Regola di sbarramento (red flag): se anche una sola skill Essenziale è sotto il 60% del target, l'AHI viene bloccato a 59 e il candidato è marcato in rosso. Un venditore che non comunica non si "compensa" con altro: la formula lo dice prima che lo scopriate a contratto firmato.
| Fascia AHI | Lettura per chi decide |
|---|---|
| 85 – 100 | Assumibile subito: copre il ruolo così com'è |
| 70 – 84 | Assumibile con piano di sviluppo mirato sui gap |
| 60 – 69 | Solo se il mercato non offre di meglio: gap strutturali |
| < 60 / red flag | Sconsigliato per questo ruolo (può valere per altri) |
5Compatibilità Interna — CI (il match con i tuoi)
Confronta il candidato con il benchmark interno: il dipendente già valutato APEX che performa meglio nel ruolo. Si calcola solo sulle skill flaggate, pesate.
CI ≥ 85: il candidato "gioca allo stesso livello" dei vostri migliori. CI 70–84: compatibile, con stile diverso. CI < 70: profilo distante da chi oggi funziona nel ruolo — non per forza un male, ma una scelta consapevole.
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Le risposte sono calcolate sui dati reali della classifica attuale